במציאות העכשווית , אין זה פשוט להגדיר את יחסי העבודה בין עובד- מעביד ואנו נחשפים לתבניות העסקה רבות ושונות ממה שהכרנו בעבר.
כך, למשל, עובדים רבים החלו לעבוד מהבית, מחו"ל, מסניפים שונים של חברה גדולה, בחצאי משרות, בקבלנות או באמצעות חברות כוח אדם.
כמו כן, זכויות העובדים רחבות מבעבר ולעיתים העובד או המעסיק נדרש לקבל ייעוץ משפטי על מנת להבין ולהעריך את זכויותיו המשפטיות, אף בטרם ארע אירוע כלשהו המזכה אותו במימוש הזכות
משרדנו בעל ניסיון עשיר בייצוג מעסיקים ואנו מזמינים אתכם לייעוץ בכדי להטיב ולהכיר את זכויותיכם הניהוליות וכן, בטרם חתימה על חוזי העסקה, קביעת מדיניות במקום העבודה ועוד. זכרו, הזכויות הסוציאליות של עובדיכם מעוגנות בחוק וכל פגיעה בהן חושפת אתכם לתביעות, על כן, אל תהססו להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה מומחה בתחום.
עו"ד דיני עבודה מספק ללקוחותיו ייעוץ וייצוג משפטי הנוגע לזכויות עובדים, זכויות במקרה של פיטורים/ התפטרות, הרעת תנאים, הלנת שכר, זכויות סוציאליות, שוויון במסגרת העבודה, זכויות עובדי קבלן/ חברת כוח אדם, זכויות נשים בהריון ולאחר לידה, חוזה עבודה אישי, הסכמי סודיות ועוד.
עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון עשיר בייצוג מעסיקים ואנו מזמינים אתכם לייעוץ בכדי להטיב ולהכיר את זכויותיכם הניהוליות וכן, בטרם חתימה על חוזי העסקה, קביעת מדיניות במקום העבודה ועוד. זכרו, הזכויות הסוציאליות של עובדיכם מעוגנות בחוק וכל פגיעה בהן חושפת אתכם לתביעות, על כן, אל תהססו להתייעץ עם עורך דין דיני עבודה
אנו מאמינים כי תהליך עבודה יעיל ומקצועי הוא המפתח להשגת התוצאות הטובות ביותר עבור לקוחותינו. תהליך העבודה שלנו כולל את השלבים הבאים:
אנו נפגוש אתכם ונבחן את המצב שלכם לעומק, תוך התחשבות בנתונים האישיים והעסקיים שלכם.
לאחר הערכת המצב, נבנה עבורכם תכנית פעולה מותאמת אישית, שתכלול את האסטרטגיה הטובה ביותר להשגת התוצאה הרצויה.
אנו נדאג להגשת התיק שלכם לרשויות המס בצורה מקצועית ותוך הקפדה על כל הדרישות.
אנו נייצג אתכם בכל ההליכים מול רשויות המס, ונפעל להגן על זכויותיכם.
אנו נאגד מידע נוסף לחיזוק התיק שלכם, תוך שימוש בכלים ובמשאבים העומדים לרשותנו.
פניה לבית-הדין לעבודה בתביעה שעניינה סכסוך עבודה או תביעה נגד המוסד לביטוח לאומי אינה מחייבת ייצוג משפטי דווקא, אך הניסיון מלמד שברובם המכריע של המקרים ייצוג על-ידי עורך דין מגדיל לאין שיעור את סיכויי התביעה מיצוי מקסימאלי של זכויותיו של התובע.
בישראל קיימים חמישה בתי דין אזוריים לעבודה, המקבילים כל אחד לבתי המשפט המחוזיים. לבית-הדין לעבודה ניתן לפנות בכל עניין של יחסי עובד ומעביד, חברות בקופת גמל, עניינים לפי חוק הביטוח הלאומי, הסכמים קיבוציים ועוד. ערעור על פסיקת בתי הדין האזוריים יוגש לבית-הדין הארצי לעבודה, בירושלים. תביעה לבית-הדין לעבודה צריכה להיות מוגשת נגד האישיות. המשפטית הרלוונטית.
למעסיק ישנה הזכות לפטר עובד מטעמים שונים העובד אינו מבצע עבודתו כראוי, יש צמצום כח אדם, העובד אינו מתאים ועוד.. יחד עם זאת, זכות זו אינה מוחלטת, והדין קובע שורה של חובות שעל המעביד לעמוד בטרם הוא מפטר את העובד, שאם לא כן הוא יכול למצוא עצמו חשוף לתביעת העובד ולפצותו בגין פיטורין שלא כדין.
חובת השימוע: עם החובות השונות שחלות על מעסיק שמחליט לפטר עובד נמנית חובת השימוע. חובה זו, שמקורה בפסיקה, ובסיסה בעקרון תום הלב כך שכיום, כל מעסיק, פרטי או ציבורי, מחויב להעניק לעובד שבכוונתו לפטר, זכות לטעון ולהשמיע את עמדתו זמן סביר טרם פיטוריו, וזאת מאחר שפיטוריו עלולים לפגוע בו ולהשליך מהותית על חייו.
חובת הודעה מוקדמת: במקרה בו הוחלט לפטר את העובד מחויב המעסיק להודיעה בהודעה מוקדמת לעובד על פיטוריו , בניגוד לחובת השימוע המעוגנת בפסיקה בלבד חובת ההודעה המוקדמת מעוגנת בחוק ההודעה המוקדמת לפיטורים והתפטרות התשס"א 2001.
לא כל רכיבי השכר נחשבים לצורך קביעת השכר הקבוע לצורך חיוב פיצויי פיטורים. תקנות פיצויי פיטורים מגדירות מהם רכיבי השכר אשר יש להביא בחישוב שכר עבודה קובע לצורך חישוב פיצויי פיטורין. ככלל, קובעים החוק וההתקנות, כי "השכר האחרון" יכלול אך ורק את הרכיבים הבאים: שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר מחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית או מקצועית.
בפועל, תלוש השכר שלנו מכיל רכיבים רבים נוספים. בין היתר, למשל: שעות נוספות, עמלות, בונוסים, פרמיה, מענקים, שווי רכב או אחזקת רכב, שווי טלפון נייד או אחזקת טלפון, גילום שווי, דמי הבראה, משכורת 13. מה מכל אלו נחשב כשכר קובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים?
באופן כללי, הפסיקה קבעה כי רכיבים אשר נחשבים "תוספת" לא ייחשבו כשכר קובע לפיצויים. יחד עם זאת, נקבע כי יש לבחון את טיבה של התוספת, והאם מדובר בתוספת קבועה אם לאו, והאם מדובר בתוספת אמיתית או רכיב קבוע מן השכר (אותו יש להביא בחשבון כשכר קובע).
בית הדין לעבודה קבע, כי תשלומים בגין אחזקת רכב, אחזקת טלפון, שעות נוספות ופרמיה, לדוגמא, אינם מהווים חלק מהשכר הקובע לפיצויים אלא אם כן יוכיח העובד כי מדובר בתשלומים אשר הוגדרו כתוספת אך נועדו להסוות ו/או להקטין את השכר היסודי. נטל ההוכחה להראות כי התוספת פיקטיבית מוטל על העובד הטוען לכך.
הפסיקה הגדירה כי תוספת אמיתית, אשר אינה נחשבת לצורך חישוב השכר הקובע, הינה תוספת מותנית, התלויה בהתקיימו של תנאי או גורם מסוים וכאשר בהיעדרם – ישתנה המצב.
כך, בין היתר, נקבע, ביחס לרכיבי שכר שונים:
שעות נוספות – כל עוד מדובר בתוספת אמיתית המשולמת כנגד שעות בהן עבד העובד בפועל, (בין אם הן גלובליות או לא, בין אם משולמות על בסיס דיווח או לא), היא לא תהווה חלק מהשכר הקובע לפיצויים.
שווי שימוש – "הכנסה זקופה" אינה "שכר עבודה" ואין להביאה בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים.
פרמיה – אינה מהווה, עקרונית, כרכיב שכר שיש להביא בחשבון שכן היא משולמת בנוסף לעבודתו של העובד ומותנית בהתקיימם שלתנאים או נסיבות מסוימות. הפסיקה קבעה כי יש לבחון כל תשלום פרמיה או בונוס לאשורם, והאם הם תלויי מצב או תוצאה.
יצוין כי בעניין עמלות, קיימת התייחסות ספציפית בתקנות אשר קובעות כי שכר הכולל עמלות יחושב לצורך פיצויי הפיטורין לפי שכר הבסיס האחרון + ממוצע העמלות ששולמו לעובד במהלך 12 החודשים האחרונים.
המצב החקיקתי הקיים אינו מאפשר לאישה או גבר אשר יצאו לחופשת לידה לעבוד בתקופה זו. למעשה, עבודה בחופשת לידה תביא לשלילת דמי הלידה המשולמים לעובד/ת.
הטעם לכך מבקש להגן, למעשה, על זכויותיהם של הנשים בעבודה ולהבטיח כי בתקופה שבסמוך לאחר הלידה יוכלו העובדות להקדיש עצמן וזמנם לרך הנולד ולמנוע ממעסיקים לנצל את פרק הזמן הזה.
כיום, החוק קובע כי אישה אשר נמצאת בחופשת לידה (או גבר אשר יצא לחופשת לידה) אינה רשאית לעבוד בתקופה זו. עבודה בחופשת הלידה תביא באופן מיידי לשלילת דמי הלידה אשר משולמים ליולדת במהלך החופשה מהביטוח הלאומי. הרציונאל העומד מאחורי האיסור לעבוד בחופשת הלידה נועד למעשה להגן על זכויות נשים בעבודה. ההגיון הוא כי הגבלת העבודה בחופשת העבודה תחייב את הנשים לבלות עם ילדיהם בחודשיהם הראשונים, וכן תמנע כניסתם של מעבידים בפרצה על ידי העסקת עובדות לאחר הלידה.
חופשת לידה הינה היעדרות בתשלום בעקבות לידה.
אורכה של חופשת הלידה תלוי בוותק עבודתה של העובדת. עובדת שעבדה פחות משנה במקום העבודה זכאית ליטול 14 שבועות בתשלום, 7 מתוכם לפני יום הלידה המשוער.
עובדת שעבדה למעלה משנה במקום העבודה זכאית ליטול 26 שבעות, 14 מתוכם בתשלום, ו-7 מתוכם לפני יום הלידה המשוער.
תשלום דמי הלידה בפועל נשערך על-ידי המוסד לביטוח לאומי.
בהתאם לחוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, זכאי כל עובד למספר ימי מחלה כל שנה. ימים אלו עומדים לזכותו של עובד בכל מקרה של היעדרות בשל מחלה או מצב רפואי וכנגד הצגת אישור רפואי מתאים. תשלום דמי המחלה הוא תשלום סוציאלי, ומטרתו להבטיח את פרנסת העובד ובני משפחתו, כאשר נבצר ממנו לעבוד עקב מחלה. יחד עם זאת, תשלום דמי המחלה הוא תשלום סוציאלי המותנה בקיומם של יחסי עובד-מעביד ומתאפשר רק בגין התקופה בהם הם מתקיימים. בשונה מחוק חופשה שנתית, התשי"א-1951 המיר לעובד לפדות בכסף את יתרת ימי החופשה אשר נצברו לזכותו בסיומה של תקופת העבודה, חוק דמי מחלה אינו מקיים זכות פדיון מקבילה. פדיון ימי מחלה הינו זכות מטיבה אשר נהוגה במגזרים שונים ותנאים מסוימים (מכוח הסכמים אישיים, קיבוציים או כל הסדר מיטיב אחר(.
sroroffice@srorlaw.co.il א'-ה' 09:00 – 17:00